随着2020年度关键绩效管理指标的分解下发，中盐红四方通过视频会议，采用主会场与分会场结合的方式，对各子公司、管理部室、车间进行了关键绩效管理培训，提出：科学有效的关键绩效管理方案是正确分解指标的前提条件。
开辟一条全新的绩效管理之路
实施关键绩效管理是一条漫长而又意义深远的路。2019年9月关键绩效管理在中盐红四方内部试运行，并于年底，在公司内部贯通流程。如今，公司已把2020年度的目标指标分解到各单位，正式进行推行。各二级单位必须认真实施，继续往下分解关键绩效指标，确保指标层层落实，才能保证公司年度生产经营目标的实现。今年，关键绩效管理还需要解决绩效测量、绩效与经济责任制的匹配、绩效信息化等系列问题，未来工作的开展也要围绕着绩效点实施与检查，所以，关键绩效管理还需要往实处做，还需要更加精细化，有很长的一段路程要走。
关键绩效管理的推行遵循一定的步骤
做好关键绩效管理的前提是明确各二级单位的职责，只有职责明晰，才能围绕着组织目标逐级分解、各负其责。二级单位的组织架构就是用来解决本单位职责的最基本的组织结构，组织架构的设计意义在于解决本单位岗、职、责的问题，即完成本单位的“三定”工作。在完成二级单位组织架构的设计之后，就要捋顺组织关系。组织关系是对责权的设计，它的作用是捋顺上下级关系，确定一个下级只能有一个直接上级，实现分级分权，赋予不同级别的人员不同的权利，如财权、人事权、考核权等，解决谁是谁的上级问题。当设计好了组织架构，明确了职责分工，捋顺了组织关系，这时就需要逐级分解关键绩效指标，将指标落实到每个人的关键绩效卡中。关键绩效的考评结果即是利益分配的依据，因此，关键绩效卡是责权利的统一，是实现每个人关键绩效的载体。
依据年度目标，从职责开始，对组织架构、组织关系进行设计，明确岗职责权，确定关键绩效，逐级分解，落实到关键绩效卡上实施监督考评，才有利于各类关键绩效指标的实现。
遵循5W1H原则和SMART原则
制定与分解关键绩效指标时，要按照5W1H原则去描述如何实现这个指标。即要明确工作内容、目标或任务，执行主体责任者，工作岗位或地点，何时完成，怎样操作，为何这样做。以关键绩效指标“乙二醇生产作业计划”的关键绩效控制点之一的乙二醇产量为例，在年度关键绩效卡中，已经给出了工作目标——完成乙二醇年度生产计划30万吨，执行主体责任者——某主任，给出了工作岗位——车间主任岗位，给出了时限2020年12月31日前，那么这个时候的描述就可以是“严格执行操作规程与安全技术规程，落实精益安全管理，落实计划性检维修，按照装置设计能力组织乙二醇安全生产，完成生产作业计划。”这里给出的方法是“严格执行操作规程与安全技术规程，落实精益安全管理，落实计划性检维修，按照装置设计能力组织安全生产”，在这个方法里包含着 “为何这样做”，就是为了“安全生产”、为了完成“生产作业计划”。
制定与分解关键绩效指标的同时还要遵循SMART原则，即指标要具体、可测量、可实现、可验证，并且要在一定的时限内完成。比如基本量化指标“乙二醇生产作业计划”中的关键绩效控制点之一是“乙二醇产量”，按照SMART原则，就需要明确是一个年度内的产量还是一个月度内的产量，这是时限性。明确是什么产品的产量，需要完成多少吨，这是具体性。同时，这个指标要能够测量，比如乙二醇的产量采取流量计计量。确定了指标，除了具有时限性、具体、可测量外，还要能够实现，比如乙二醇产能30万吨，将目标定为35万吨，远远超出了设计能力与装置的最大能效，就难以实现。确定了乙二醇的年度产量目标30万吨之后，那么最终实现了多少吨？还需要可以验证，通过产量报表、销量报表、实际盘存的库存数相互验证，就能得知这一年的产量是否真正达标了。这就是指标设计时对于关键绩效控制点所采用的SMART原则。

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