培训是一门学问吗？事实是从来没有“培训学”这个概念。1891年，美国管理学家、科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒出版了《科学管理原理》一书，标志着现代管理学的诞生。培训是伴随着现代企业管理的诞生而产生的。

马尔科姆·诺尔斯在《成人学习者：一个被忽视的群体》中，研究发现了以下成人教育的特点：

成人必须想学才能学，感觉有现实或迫切需要，会更愿意去学，他们对感兴趣的内容会自发地、更乐意地学习。

强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。如果学员认为“没办法，是企业硬要我来的。” 那学习的效果就会大打折扣。

成人对学习内容的实用性和结果尤其关注。他们经常说一句话：“学习之后有什么用？

成人对与现实联系密切的知识和信息较为注意。他们重视应用及成效，注重技能，要求即学即用，对理论的、学术的、抽象的知识不感兴趣。

成人都渴望成就感，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉其存在的价值。

成人拥有丰富的经验，喜欢用新的知识与旧的经验作比较，年纪越大，对新鲜事物的接受态度就越审慎。

成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境中学习，效果会更好。

成人喜欢按自己的学习方式。

成人学习需要借助不同的学习手段，在培训的全过程中，综合运用案例、经历、游戏、录像、图片、演练等方法效果会更好。

读了“成人教育之父”的话，也就不难理解当前在诸多企业发现的关于安全培训的问题：

管理层尤其是主要负责人,培训参与度不足，《安全生产法》所提出“组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划”的履职，仅仅体现在培训计划的审批签字。

错误地认为安全培训仅仅是安全部门的职责，其他专业职能部门与安全培训无关，既不培训也不被培训。

安全培训内容多数来自政府监管部门的强制要求或法律法规要求。

未能建立岗位标准或岗位能力矩阵。

分管培训部门未进行培训需求调研，或者培训需求调研范围不全，培训需求调查报告格式化、形式化，不能为编制培训计划提供依据。

培训计划无培训目的和要求，培训范围和人数不精准。

培训教案或课程无培训重点和难点，无具体培训内容。

仅有安全部门组织的培训建立培训档案，其他专业部门的专业培训未入档。

安全培训效果评估内容空洞，无管控指标KPI进行测量或者KPI指标虚无、无法实现和测量，如培训效果良好率100%，难以量化评估安全培训效果，无法客观真实验证安全培训绩效。

而且，有的企业仅仅为了迎检“培训”而培训，让大部分员工都觉得，来培训就是为了完成任务，走个过场或考试入档。企业也因此陷入了安全培训的“怪圈”！如何突破？

1.重新认识企业人力资源管理

5.固化专业知识和技能培训也是安全培训的重点内容，这是岗位达标和专业达标的唯一途径。

建立全员参与的人才开发与培训机制，保证人才激励和绩效评价机制的有效运行，实施人才留任机制，激发全员培训和学习的自主动力，才能根本解决培训效果不佳的现象。

有效的人力资源管理体系和良好的培训机制，才能更好地发现人才、调动人才，才能实现企业人员选、用、育、留的有效衔接，才能使安全培训走出“怪圈”！